Günümüzün zorlu dünyasında lider olmak oldukça zor bir roldür. Kişisel sorumluluk, bağlılık ve istek gerektirir. Liderlik, güç kullanmak yerine başkalarını güçlendirmeyi içerir. Görev ya da iş pozisyonundan bağımsız olarak, liderlerde, iç kontrol odağından türetilen bir sorumluluk ve sahiplenme duygusu vardır. Çoğu lider, iş gereklilikleri nedeniyle liderlik rolünü üstlenir, ve “işleri doğru yapmak” yerine “doğru olanı yapar!” Bu arada bazıları, sorumluluk duygusu, bağlılık ve yaptıkları işe gösterdikleri özenden dolayı, görevinin ötesinde ve daha fazla inisiyatif alarak yetkinin ötesinde liderlik rolü üstlenir. Ben onları üstün liderler olarak adlandırırım. Bu üstün liderler kimler olabilir? Onları diğerlerinden farklı kılan nedir? Sen nasıl onlardan biri olabilirsin? Yeteneğin mi, güç kaynağın mı, motivasyonun mı? Belki de tutkun…

 

Kısa bir süre önce, liderlik araştırmaları liderliği yöneticilerden ayırarak açıklamaya çalıştı. Bugün ise, liderlerin insancıl ve olumlu gelişim yaklaşımını vurgulayarak, liderler arasında daha detaylı farklılaşmayı ortaya koymaktadırlar. Uzun yıllar süren araştırma ve inceleme, “doğmuş veya olmuş liderlerin” ikilemini çözmek, liderlerin güç kaynaklarını anlamak ve takipçileri etkilerken oynadıkları kritik rolleri tanımlamak için çabalamıştır. Aslında, anlaşılmıştır ki, yöneticiler pozisyonlarına bağlı güçleri aracılığıyla düzen ve tutarlılık üretirlerken –örn. planlama, organizasyon, kadrolama, denetim ve problem çözme gibi; liderler hem pozisyonel hem de kişisel güç kaynaklarını kullanarak değişim ve hareket üretirler –örn. vizyon ve yön oluşturma, insanları yönlendirme, ilham verme ve güçlendirme gibi. Buna ek olarak, liderlik gelişime açık, bazılarının doğuştan sahip, bazılarının ise uygun gelişim yöntemleriyle lider olabileceği bir kişisel özellik olarak tanımlanmıştır. Bu nedenle, hümanist yaklaşımlarla, bilimsel ve teknolojik gelişmelerle, sosyal ve iş yaşam kültüründeki değişimlerle ve daha fazla sorumluluk duygusu için artan taleple, liderlik ve liderin rolü değişmeye başlamış, ve insan becerilerinin, kaynaklarının ve tutumunun beslenmesi ve gelişmesine doğru önem kazanmıştır.

 

‘‘Liderlik, gücün kullanılmasıyla değil, liderler arasındaki güç duygusunu artırma kapasitesiyle tanımlanır. Liderin en önemli işi daha çok lider yaratmaktır. ”

                                                                                                         –Mary Parker Follet.

 

Bugün, liderlerin rolü “lider-takipçi ilişkisi” yerine “lider-takipçi güçlendirme” yönünde ilerlemekte, ve bu da kendi takipçilerinden özüne-bağlı ve adanmış yeni liderler yaratmaktadır. Burada “Nasıl?” sorusu yatar. Üstün liderlik sergilemeniz beklenirken, nasıl bir yandan toplumun ihtiyaçlarını karşılayacak, ve de takipçilerinizi –yani yönettiğiniz takımı, güçlendireceksiniz? Bu hayli büyük bir zorluk… Ki lider olmak zaten yeterince zorken! Doğal olarak, üstün liderlik yeteneğinizin ötesindeymiş gibi görünebilir. Gerçek şu ki, yeteneğinizin ötesinde değil! Aslında, özgünlük, sosyal ve duygusal zekâ, kendine bağlılık, farkındalıklı tutum ve tutku gibi kişisel yetenek ve özellikleri bir arada geliştirmeniz ve somutlaştırmanız yeterlidir! Bu özellikler, esasında, liderliğiniz için kaynak olarak kullandığınız ‘Kişisel Gücünüzün’[1] temeli. Hiçbir lider öylece bir gecede doğmamıştır, fakat olumlu gelişim yaklaşımıyla, lider olabilir!

 

İsterseniz, şimdi “nasıl” sorusuna geri dönelim. Araştırmaya göre[2], umut, iyimserlik, esneklik, öz-yeterlilik gibi yüksek düzeyde pozitif psikolojik kapasiteye, öz-farkındalık ve öz-yönetim becerilerine sahip liderler, otantik liderlik sergilemede daha fazla yeteneğe sahip. Otantik liderlik şekli sahici, şeffaf bir ilişki ve gelecek yönlü davranışlar içerir; ve değişim yaratma ve yeni liderler çıkarmanın kritik unsuru olan motive etmeyi ve güçlendirmeyi sağlar. Belki de uygulama alanında en önde gelen örneklerden biri Google’ın Kendini İçinde Ara (Search Inside Yourself)[3] liderlik programıdır. 2007’den beri Google, Mindfulness[4] (dikkat ve farkındalık) uygulamaları ile işbirliği içinde çalışanlarında sosyal ve duygusal zekâyı geliştirmektedir. Neden mi? Google’da harika iş performansı, üstün liderlik ve mutluluğu yaratmak ve yakalamak için.

 

Her şey duygusal zekânın ve farkındalığın sihirli dokunuşunu tanımlayarak başladı. Bu becerilerin insanları; olumlu çalışma ortamı yaratan, duygularını ifade eden, sahici ve daha girişken, daha arkadaş canlısı ve demokratik, iş birliği yapan, daha sempatik, ‘eğlenceli’, daha çekici ve güvenilir[5], ve daha iyi liderlere dönüştürdüğünü; ve bu uygulamaların farkındalıklı bir tutum oluşturduğu, otokontrolü ve yönetim becerisini geliştirdiği ve empati, farkındalık, merhamet, açık sözlülük, merak, yargılama olmadan kabullenme[6] gibi içselleştirilmiş pozitif tutum ve davranışları teşvik ettiği saptanmış.

 

‘‘Yaptığınız şey bir fark yaratıyor, ve sizin ne tür bir fark yaratmak istediğinize karar vermeniz gerekiyor.’’

                                                                                                            –Dr. Jane Goodall

 

Hepsi bu değil! Aslında, bu tür müdahaleler üstün liderlik için bir diğer önemli kişisel özelliği –kendine veya özüne bağlılığı desteklemekte ve geliştirmektedir. Özüne bağlı lider yaptığı işe yönelik çok yüksek bir sorumluluk, özveri ve hesap verme duygusuna sahiptir. Öyle ki, kişi için, kendi performansı en az yarattığı sonuç kadar önem arz etmektedir [7]. Bir bakıma, kişinin içinde gizli kalmış tutkuyu ortaya çıkarır. İngilizce’de ‘calling’ olarak geçen bu tutku, ezber bozmak için enerji, güç ve motivasyon, anlamlı ve amaçlı işlere zaman ve çaba ayırma, yapmak istenileni yapabilmek için yollar bulma, ve yapmakta olduğu şeylerin ‘doğru olduğu’ hissini taşımayı içerir! Yani, olumlu gelişmeye yönelik bu tür müdahaleler, sadece mevcut liderlerde özgünlük ve üstün liderlik becerilerinin gelişmesine değil, aynı zamanda yeni ve daha fazla liderin yaratılmasına da hizmet etmektedir.

 

‘‘Beni en çok etkileyen kişi, büyük işler yapan değil, ama bana büyük işler yapabileceğimi hissettiren kişidir.’’

                                                                                                           –Mary Parker Follet.

 

Follet[8], yıllar önce, takipçilerin liderlere dönüşmesinde ve liderlik için ilham vermesinde, liderin rolünün önemini ifade etti. Onun sözlerinin üzerinden tam 100 yıl geçmesine rağmen, hem akademi hem de uygulama dünyası hala liderin etkileyici rolünü tartışmakta, ve üstün, yetkin ve güçlendirici liderleri yaratmanın yollarını araştırmaktadır. Esasında geçtiğimiz yüzyılda son derece ilerlediğimize inanıyorum. Şöyle ki, takipçi üzerinde güç kullanımından çok takipçilerin gücünü arttırıldığını, pozisyona bağlı gücü kullanmadan çok kişisel güce ağırlık verildiğini, ve etki aracı olarak otorite veya yetkiden çok ortak gelişim ve büyüme için bilginin kullanıldığını söyleyebilirim.

 

Ve şimdi, kendinizi, ve varoluş durumunuzu merak ediyor olabilirsiniz… Bir lider olarak kendinizi nerede görüyorsunuz? Belki kişilerde liderlerin ortaya çıkmasını sağlayan etkileyicisiniz. Belki üstün bir lider tarafından yaratılmış bir etkileyicisiniz… Belki de, güçlendirici bir liderin önderliğinden yoksun, kendi liderlik becerilerinizi geliştirmek için çabalayan ve bu yolda tek başına ilerleyen bir kişisiniz. Göreviniz veya yetki alanınız ne olursa olsun, kesinlikle lider rolünde bir etkileyicisiniz. Bunu nasıl mı bilebilirim? Çünkü bu satırları sonuna kadar okudunuz! Ve ben, yine inanıyorum ki, pozitif gelişim yaklaşımı yolculuğunu seçtiğinizde, sizin için önemli olana karşı bağlılık seviyenizi ve farkındalığınızı geliştirdiğinizde, empati, farkındalıklı tutum, merhamet, minnettarlık gibi olumlu özelliklerinizi pozitif psikoloji kapasitelerinizle birlikte yeşerttiğinizde, içinizde saklı üstün lider doğal bir şekilde ortaya çıkacak, serpilecek ve gelişecek.

Başarılar ve keyifli yolculuklar!

 

Nasıl mı?

• Sizin için önemli olan kaynaklarınızın, becerilerinizin, yeteneklerinizin, beklentilerinizin, değerlerinizin ve nedenlerinizin tam anlamıyla farkında olarak.
• Yapmak istediğinizi yaparken, çabalarınızın anlamını ve amacını tanımlayarak.
• Yaptığınız şeyi yapmak için enerjinin, motivasyonun ve gücün kaynağını tespit ederek.
• Ne olursa olsun, bir şeyleri doğru yapmaktansa, doğru olanı yaparak.
• Hem kendiniz hem de çevrenizdekiler için bir fark yaratarak.
• Yaptığınız şey için kendinize bağlılığınızı ve tutku duygunuzu güçlendirerek.
• Eğitim, koçluk, rehberlik vb. desteklerle pozitif psikolojik kapasitelerinizi, sosyal ve duygusal zekâ becerilerinizi, olumlu gelişime yönelik yaklaşımınızı pekiştirerek.
• Üstün yeni liderler yaratmak için yukarıda belirtilenlerin tümünü başkalarına aşılayarak ve geliştirerek.

 

 

 

1 French and Raven’s Five Forms of Power – Understanding where power comes from in the workplace.

2 Luthans, F. and Avolio, B.J. (2003) Authentic Leadership: A Positive Developmental Approach. In: Cameron, K.S., Dutton, J.E. and Quinn, R.E., Eds., Positive Organizational Scholarship, Barrett-Koehler, San Francisco, 241-261.

3 Tan, C. M. (2014). Search Inside Yourself, the unexpected path to achieving success, happiness (and world peace), HarperCollins, e-book.

4 Understanding Mindfulness, Dr. Shirli Ender Buyukbay, August 7, 2017

5 Bachman, W. (1988). Nice guys finish first: A SYMLOG analysis of U.S. Naval commands. In R.B. Polley, A. P. Hare, & P.J. Stone (eds.). The SYMLOG practitioner, 133-153. New York: Praeger.

6 Shapiro, D. (1992). A preliminary study of long term meditators: Goals, effects, religious orientation, cognitions. Journal of Transpersonal Psychology, 24, pp. 23-39.

7 Britt, T.W., Dickinson, J. M., Greene-Shortridge, T. M. & McKibben, E. S. (2007). Self Engagement at work. In Positive Organizational Behavior Ch. 11, edited by Nelson, D.L. & Cooper, C. L., Sage Publication, London.

8 Mary Parker Follet, The New State (1918)